Holacracy, un nuevo modelo organizacional.


¿Alguna vez has oído hablar sobre la Holocracia (Holacracy)?

Si no es así, te animo a que sigas leyendo y conozcas esta nueva cultura organizacional que llega pisando fuerte y proponiendo una forma de trabajo muy tentadora.


La Holocracia es un sistema de gestión empresarial, creado en 2008 (tras muchos años de experimentación) por el informático norteamericano Brian Robertson, que apuesta por organizaciones más humanas, en las que la toma de decisiones se descentraliza y se distribuye de manera horizontal, quedando el peso del liderazgo repartido entre cada una de las personas que componen el equipo y no en un líder único.



Esta metodología, que actualmente se encuentra ya en más de 300 empresas (alguna de las cuales, como ALQVIMIA, forma parte de la comunidad WeTribu), busca llevar el modelo actual de gestión a una versión que fomenta una mayor transparencia, agilidad, eficiencia y responsabilidad por parte de los trabajadores, eliminando lo peor de las estructuras rígidas y estimulando lo mejor de los empleados.


Y, para ello, se sirve de los siguientes elementos:


Roles - Sustituyen a la descripción tradicional de puestos. Cada persona puede tener múltiples roles en un momento dado, se definen y adjudican en equipo, y se actualizan periódicamente con el fin de adaptarse a las necesidades de la organización. De esta manera, desaparecen los organigramas y cargos fijos.


Círculos - Las diversas funciones de la organización se estructuran en un sistema de círculos, que se caracterizan por:

  1. Tener un propósito claro.

  2. Moldear y adaptar la jerarquía entre círculos a medida que la organización crece, con el fin de atender a los cambios y nuevas necesidades que van surgiendo.

  3. Rendir cuentas a su círculo más amplio.

  4. Tener la autoridad para auto organizarse internamente para lograr mejor sus objetivos.

  5. Conducir sus propias reuniones de gobierno.

  6. Asignar a los miembros sus roles.

  7. Crear conexiones entre círculos a través de personas con el rol de enlace líder y enlace representante, que participan en las reuniones tanto de su círculo como del círculo más amplio, para sostener el propósito y asegurar la alineación con la misión.

  8. Responder a unas bases establecidas para la creación, modificación y eliminación de círculos, así como para la asignación de roles y sus límites, formas de interacción entre círculos, etc. Estas bases no establecen en ningún caso la forma en que los miembros de cada equipo deben realizar sus tareas.

Proceso de Gobierno - Se trata de un proceso colectivo e integrador, conocido como "la toma de decisiones de integración" a través del cual se proponen cambios en el gobierno, y se modifica o se oponen a las propuestas.


Proceso operacional - Los equipos se alinean alrededor de las necesidades operativas. Cada miembro de un círculo tiene amplia autonomía y autoridad para realizar cualquier acción necesaria para cumplir con los deberes asignados a su rol, a menos que se restrinja a través de las políticas en el gobierno o incluya el uso de algunos activos de la organización (dinero, propiedad intelectual, etc.)


Reuniones - La holocracia especifica un proceso de reunión táctica que cada círculo realiza por lo general con una frecuencia semanal. Este proceso incluye diferentes fases para informar sobre los datos pertinentes, actualizaciones de las acciones en proyectos y discusiones abiertas donde cualquier miembro del círculo puede agregar a la orden del día. La intención es evitar grandes discusiones improductivas, dominadas por las voces más fuertes.


Algunas de las ventajas que plantea este sistema son:

  • El liderazgo es distribuido y contextual, y se va adaptando a las necesidades de la organización.

  • Se ahorra en costes de salarios, ya que se eliminan los sueldos de las posiciones de mando, que suelen ser los más elevados.

  • Se trabaja sin despachos y en espacios amplios, favoreciendo la comunicación y transparencia.

  • Aprovecha de mejor forma las habilidades individuales de cada miembro del equipo, alentándoles a expresar su creatividad y tomar la iniciativa, siendo responsables de sus propios pensamientos y acciones.

  • Otra ventaja es que es un modelo ágil, donde cada uno se ocupa de sus actos sin intermediarios, de forma eficaz, puesto que deciden los profesionales.

  • Alta flexibilidad y adaptabilidad a los cambios que se producen en el mercado.


Y estos son algunos de los inconvenientes:

  • Al no haber jerarquías, no existe la posibilidad de promocionar dentro de la empresa.

  • Reuniones más cortas, pero mayor número y más frecuentes.

  • La incertidumbre que se puede crear en los empleados, que, sin líder definido, se pueden sentir desorientados en diferentes momentos, sobre todo en los más complicados.

  • Se puede llegar a perder foco y, con ello, el impulso necesario para seguir creciendo.


Llegados a este punto, a lo mejor te estás preguntando: ¿Este sistema funciona en todas las empresas? ¿Es recomendable implantarlo en la mía?


La realidad es que poner en marcha este método en cualquier empresa supone un enorme cambio cultural y varios años de trabajo interno, por lo que es esencial tener la convicción de que puede resultar útil y que la organización y su equipo están preparados para su implementación (que puede ser integral o parcial, afectando únicamente a diferentes áreas o departamentos).


En todas las empresas hay margen para los equipos autogestionados, y la estructura ideal es la que combina los métodos organizativos tradicionales con la holocracia. Pero cada una debe evaluar en qué áreas y hasta qué punto puede aplicar los principios de autogestión, que tienen más sentido en aquellas empresas con mayor necesidad de adaptarse rápidamente al mercado, que en las empresas en las que transmitir confianza y fiabilidad es clave.



¿Habías oído hablar antes de la Holocracia?

¿Conoces otros sistemas de autogestión que te gustaría compartir con nosotros?


Nos encantaría conocer tu opinión y experiencia para seguir creciendo juntos.





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